解雇の法的ルール
解雇権濫用法理（労働契約法16条）
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
この条文により、日本では解雇のハードルが極めて高く設定されています。
解雇予告（労基法20条）
解雇する場合、少なくとも30日前の予告が必要。予告しない場合は30日分以上の解雇予告手当を支払う義務があります。
解雇が認められるケース
普通解雇
- 重大な業務命令違反の繰り返し
- 長期間の無断欠勤
- 著しい能力不足（改善指導後）
懲戒解雇
- 横領、背任等の犯罪行為
- 重大なハラスメント
- 経歴詐称
整理解雇の4要件
- 人員削減の必要性: 経営上の合理的な必要性
- 解雇回避努力: 配転、希望退職募集等の努力
- 人選の合理性: 恣意的でない基準
- 手続の妥当性: 労働組合・従業員への説明・協議
不当解雇への対処法
1. 解雇理由証明書の請求
退職後でも請求可能（労基法22条）。解雇理由を書面で確認します。
2. 解雇の撤回を求める
内容証明郵便で、解雇の無効と復職を求めます。
3. 労働審判の申立て
原則3回以内の期日で解決。約70%が調停で合意に至ります。
4. 訴訟
労働審判で解決しない場合、地位確認訴訟を提起します。
金銭的解決の相場
労働審判・訴訟での金銭解決（解決金）の相場は月給の3〜12ヶ月分が一般的です。勤続年数や解雇の悪質性により変動します。