労働問題弁護士監修済
Q.産休・育休中や妊娠中の従業員を解雇・降格できますか？会社が守るべき解雇制限と不利益取扱いの禁止を経営者・人事担当者向けに解説
A.
産休中と産休明け30日間は原則として解雇できません（労基法19条）。妊娠・出産・育休を理由とする解雇・降格などの不利益取扱いも禁止で、妊娠中と産後1年以内の解雇は、会社が妊娠等を理由としないことを証明しない限り無効です（均等法9条4項）。
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産前産後休業の期間とその後30日間は、原則として従業員を解雇できません（労働基準法19条1項）。また、妊娠・出産・産休の取得や、育児休業の申出・取得を理由とする解雇、降格、減給などの不利益な取扱いは禁止されています（男女雇用機会均等法9条3項、育児・介護休業法10条）。妊娠中と出産後1年以内の解雇は、会社が「妊娠・出産等を理由とする解雇ではない」ことを証明しない限り無効になります（男女雇用機会均等法9条4項）。業績不振や能力不足を理由にする場合でも、時期と理由の説明を慎重に組み立てる必要があります。
こんな場面で問題になります
・妊娠を報告した従業員の勤務成績が以前から悪く、この機会に退職勧奨や解雇を考えている。
・育休から復帰する従業員の元のポストが埋まっており、別部署・下位の役職で戻ってもらいたい。
・部署の縮小で人員整理を進めたいが、対象者の一人が産休中である。
・上司が「妊娠したなら責任ある仕事は無理だろう」と発言し、本人から相談窓口に申告があった。
1. 産休中と産休明け30日間の解雇制限
会社は、産前産後の女性が労働基準法65条により休業する期間と、その後30日間は、その従業員を解雇してはなりません（労働基準法19条1項）。理由が妊娠・出産と関係なくても、この期間の解雇は原則として許されません。例外は、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合などに限られ、その場合も行政官庁の認定が必要です（同条1項ただし書・2項）。
違反した場合は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法119条1号）。
産前産後休業の範囲は法律で決まっています。出産予定日の6週間前（双子以上は14週間前）から本人が請求すれば休ませる必要があり、産後8週間は原則として働かせてはなりません（労働基準法65条1項・2項）。産後6週間を過ぎ、本人が請求して医師が支障がないと認めた業務であれば、就かせることができます（同条2項ただし書）。妊娠中の従業員から請求があれば、軽易な業務に転換させる必要もあります（同条3項）。
2. 妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止
会社は、従業員が妊娠・出産したこと、産前産後休業を請求・取得したことその他の省令で定める事由を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（男女雇用機会均等法9条3項）。不利益な取扱いには、解雇だけでなく、降格や減給、契約更新の拒否、不利益な配置転換なども含まれると考えられています。
さらに、妊娠中の従業員と出産後1年を経過しない従業員に対する解雇は、無効とされます（同条4項本文）。会社が「妊娠・出産等を理由とする解雇ではない」ことを証明した場合に限り、この限りではありません（同項ただし書）。つまり、この期間の解雇では、会社の側に理由を証明する負担がかかります。能力不足や規律違反を理由にするなら、妊娠の報告より前からの指導の記録や評価の経過が重要になります。
3. 育児休業の申出・取得を理由とする不利益取扱いの禁止
従業員は、原則として子が1歳に達するまで育児休業を取得できます（育児・介護休業法5条1項）。保育所等に申し込んでいるのに入れない場合など、省令で定める場合は1歳6か月まで、さらに2歳まで延長できます（同条3項・4項、同法施行規則6条・6条の2）。子の出生後8週間以内に4週間までの「出生時育児休業（産後パパ育休）」もあります（同法9条の2）。
会社は、育児休業の申出を原則として拒めません（同法6条1項）。労使協定で、継続雇用1年未満の従業員などを対象外にできるだけです（同項ただし書）。そして、育児休業の申出や取得などを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（同法10条）。
4. 会社に求められる措置と、違反した場合の行政対応
会社は、従業員から本人または配偶者の妊娠・出産の申出を受けたときは、育児休業制度などを個別に知らせ、取得の意向を確認する面談などの措置を講じなければなりません（育児・介護休業法21条1項）。
また、職場での妊娠・出産や育児休業等に関する言動によって就業環境が害されないよう、相談体制の整備などの措置を講じる義務があります（男女雇用機会均等法15条、育児・介護休業法25条）。いわゆるマタハラ・パタハラの防止措置です。相談したことを理由とする不利益取扱いも禁止されています。
これらに違反し、厚生労働大臣の勧告に従わない場合は、企業名が公表されることがあります（男女雇用機会均等法36条、育児・介護休業法56条の2）。
5. 実務での注意点
・解雇が無効になると、会社は解雇期間中の賃金の支払いを求められるのが通常です。復職と賃金の両方が争点になります。
・「本人が同意した」降格や退職でも、自由な意思に基づく同意といえるか厳しく見られます。説明の内容と、本人が考える時間を与えたかが問われます。
・人員整理の対象に産休中の従業員を含めるなら、選定基準を客観的にし、妊娠・出産と無関係であることを示せるようにします。
・育休中は雇用保険から育児休業給付金が支給されます。休業開始から180日までは休業開始時の賃金日額の67%、それ以降は50%が基準です（雇用保険法61条の7第6項）。出生後休業支援給付金という別の給付もあります（同法61条の10）。
今すぐできること
・妊娠・出産・育児休業に関する就業規則と育児休業規程が、現行法に合っているか確認する。
・妊娠・出産の申出を受けたときの個別周知と意向確認の手順と書式を整える。
・妊娠中・産休中・育休中の従業員について、降格・減給・配置転換・契約更新の判断を行う前に、人事と法務で理由と記録を確認する流れを作る。
・能力・勤務態度の問題は、妊娠の有無にかかわらず日頃から指導と評価の記録を残す。
・管理職に、妊娠・出産・育休に関する発言の禁止事項と相談窓口を研修で周知する。
弁護士に相談すべきタイミング
・妊娠中・産休中・育休中の従業員について、解雇や雇止め、降格を検討している。
・復帰後の配置や処遇について、本人が納得しておらず、書面で異議が出ている。
・労働局から助言・指導・勧告の連絡や、紛争解決の援助・調停の案内が届いた。
・本人の代理人弁護士や労働組合から、地位確認や未払賃金を求める通知が届いた。
よくあるご質問
Q. 産休中の従業員を、業績不振を理由に整理解雇の対象にできますか？
産休期間とその後30日間は、整理解雇でも原則として解雇できません（労働基準法19条1項）。例外は事業の継続が不可能となった場合などに限られ、行政官庁の認定が必要です。
Q. 育休から復帰した従業員を、元と違う部署に配置してもよいですか？
配置転換そのものが直ちに違法になるわけではありません。ただし、育休を理由とする降格や不利益な配置転換は禁止されています（育児・介護休業法10条）。職務内容や賃金、通勤などが不利益に変わらないか、業務上の必要性を説明できるかを確認してください。
Q. 妊娠を報告した後に、以前からの能力不足を理由に解雇できますか？
妊娠中と出産後1年以内の解雇は、会社が妊娠・出産等を理由とするものでないと証明しない限り無効です（男女雇用機会均等法9条4項）。報告より前からの指導記録や評価の経過がなければ、証明は難しくなります。
Q. 契約社員でも育児休業を取得できますか？
取得できます。子が1歳6か月に達する日までに契約が満了することが明らかでなければ、申出ができます（育児・介護休業法5条1項ただし書）。労使協定で継続雇用1年未満の従業員を対象外にしている場合は、その定めによります。
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