パワハラの法的定義
2020年6月施行の改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）で定められ、現在は同法31条（2026年10月1日の改正で30条の2から移動）に置かれている規定により、パワハラは以下の3要素をすべて満たすものと定義されています。
- 優越的な関係を背景とした言動: 上司から部下、先輩から後輩等
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの: 業務指導の域を逸脱
- 労働者の就業環境が害されるもの: 身体的・精神的苦痛により就業が困難
パワハラの6類型（厚労省指針）
- 身体的な攻撃: 殴打、足蹴り、物を投げつける
- 精神的な攻撃: 人格否定、長時間の叱責、他の労働者の前での侮辱
- 人間関係からの切り離し: 仲間外し、無視、別室への隔離
- 過大な要求: 到底達成不可能なノルマ、業務に無関係な私用の強要
- 過小な要求: 能力に見合わない仕事、仕事を与えない
- 個の侵害: プライベートへの過度な介入、私的な情報の暴露
企業の義務（法31条1項）
すべての事業主に以下の措置義務が課されています。
具体的な措置
- 方針の明確化と周知: パワハラ禁止の社内方針策定、就業規則への明記
- 相談窓口の設置: 相談担当者の配置、外部相談窓口の活用
- 事後の迅速な対応: 事実確認、被害者の配慮、行為者への措置
- プライバシー保護: 相談者のプライバシー保護、不利益取扱いの禁止
義務違反の効果
- 厚生労働大臣による助言・指導・勧告（法33条）
- 勧告に従わない場合は企業名の公表（法33条2項）
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被害者の救済方法
1. 社内相談窓口の利用
まず社内の相談窓口や人事部門に相談。
2. 労働局への相談
都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談。助言・指導、あっせんの制度あり。
3. 労災認定
パワハラによる精神障害は労災の対象（精神障害の労災認定基準）。2023年改正で「パワーハラスメント」が独立の認定項目に。
4. 損害賠償請求
- 行為者に対する不法行為（民法709条）
- 使用者（会社）に対する使用者責任（民法715条）
- 会社の安全配慮義務違反（労働契約法5条、民法415条）
根拠条文
- 労働施策総合推進法31条（パワハラ防止措置）
- 民法709条（不法行為）、715条（使用者責任）
- 労働契約法5条（安全配慮義務）