【2026年4月施行】女性活躍推進法改正｜男女賃金格差の公表義務が101人以上企業に拡大

日本の男女間賃金格差は、主要先進国の中でも依然として大きく、OECD加盟国の平均を上回る水準にあります。政府は格差解消に向けて段階的に法制度を強化しており、2022年には従業員301人以上の企業に男女間賃金差異の公表を義務付けました。

しかし、従業員101人〜300人の中堅企業は男女間賃金差異の公表義務の対象外であり、全体の格差解消が進まない要因のひとつとされてきました。こうした課題を受け、2025年6月に改正女性活躍推進法が公布され、2026年4月1日から施行されています。

改正の最大のポイントは、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務の対象拡大です。

女性活躍推進法は当初、2026年3月末までの時限立法でした。今回の改正により、有効期限が2036年3月末まで10年間延長されました。延長の理由として、出産・育児期の就業継続では一定の成果が見られる一方、女性管理職比率や賃金格差などの課題が依然として解消されていないことが挙げられています。

生理、更年期、不妊治療といった女性特有の健康課題への配慮が、法律の基本原則に追加されました。また、これらに積極的に取り組む企業を評価する新認定制度として「えるぼしプラス」「プラチナえるぼしプラス」が2026年4月から開始されています。

公表が義務づけられる男女間賃金差異は、以下の方法で算出します。

男女間賃金差異（%） = 女性の平均年間賃金 ÷ 男性の平均年間賃金 × 100

• 対象期間（事業年度）
• 賃金の範囲（基本給・賞与・手当の含有範囲）
• 対象労働者の範囲
• その他補足説明（短時間労働者の換算方法など）

施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表する必要があります。多くの企業（3月決算）では、2027年6月頃が最初の公表期限となる見込みです。

従業員101人以上の企業は、一般事業主行動計画の策定・届出も義務です。行動計画には以下を盛り込む必要があります。

• 計画期間: 2〜5年間
• 数値目標: 女性採用比率、管理職比率、男女賃金差異の改善目標など
• 取組内容: 目標達成のための具体的施策
• 公表: 自社ホームページや厚労省「女性の活躍推進企業データベース」で公表

今回の一連の法改正では、就活セクハラ（求職者等に対するセクシュアルハラスメント）の防止が事業主の措置義務に追加されます（労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法の改正、2026年10月1日施行）。

情報公表義務に違反した企業には、厚生労働大臣による報告徴収・助言・指導・勧告が行われます。勧告に従わない場合、企業名の公表という制裁措置があり、企業の採用活動やブランドイメージに大きな影響を及ぼす可能性があります。

報告徴収に対して虚偽の報告を行った場合、20万円以下の過料が科されます。

• 賃金制度の見直し（不合理な男女間格差がないか検証）
• 女性のキャリアアップ支援プログラムの充実
• 管理職登用における公正な評価基準の整備
• 育児・介護との両立支援制度の周知

法改正への対応に不安がある場合は、社会保険労務士や労働法に詳しい弁護士への相談をおすすめします。特に初めて情報公表義務の対象となる101人〜300人規模の企業は、早めの準備が重要です。