競業避止義務の有効性｜退職後の転職・独立制限が認められる条件と、誓約書・役員・M&Aの実務

退職後の競業避止義務（同業他社への転職や同業での独立を控える義務）は、契約や就業規則で定めれば当然に有効になるわけではありません。裁判所は、守るべき会社の利益、本人の地位、制限の期間・地域・業務の範囲、代償措置の有無を総合して判断します。

合理性を欠き、職業選択の自由を不当に害する定めは、公序良俗に反して無効とされます。守りたい情報と人を絞り込み、期間と範囲を必要最小限にし、代償を用意することが、実際に効力を持つ条項にする近道です。

• 営業部長が退職し、翌月から競合他社で同じ顧客を担当し始めた。入社時の誓約書には「退職後2年間は同業他社に就職しない」とある。
• 競合へ移った元社員に、退職金規程の「同業他社へ転職した場合は不支給」を適用してよいか迷っている。
• 外資系の日本法人で、本社の英文雛形の非競業条項（non-compete）を日本の役員・従業員にもそのまま使っている。
• 事業や会社を売却するにあたり、買主から「売主側は今後この事業をしない」という約束を求められている。

労働者には職業選択の自由が保障されています（憲法22条1項）。そのため、退職後の競業を制限する合意は、目的や内容に照らして合理性を欠く場合、公序良俗に反して無効となります（民法90条）。裁判所は、会社の正当な利益の保護が目的か、退職前の地位、禁止される業務・期間・地域の範囲、代償措置の有無などの事情を考慮して判断しています（東京地判平成24年1月13日）。

在職中は扱いが異なります。厚生労働省は、労働者は在職中、労働契約に付随する義務として、会社と競合する業務を行わない義務を負うと解されていると整理しています。これに対し退職後は、職業選択の自由があるため、競業避止義務は限定的に考えるべきだという立場です。

経済産業省は、50件以上の裁判例を分析した調査をもとに、判断のポイントを6つに整理しています。①守るべき企業の利益、②従業員の地位、③地域的な限定、④存続期間、⑤禁止される競業行為の範囲、⑥代償措置です。

守るべき利益は、不正競争防止法の「営業秘密」に限られません。営業秘密に準じる独自のノウハウや、長期の営業活動で会社として築いた顧客との関係も含まれます。一方で、本人が自分の能力で得た人脈や交渉術など、転職すれば多かれ少なかれ使われる程度のノウハウの流出を防ぐことは、正当な目的とは認められにくい傾向です。

肩書きではなく、実際に守るべき情報に接していたかが見られます。全従業員、あるいは特定の職位の全員を一律に対象にする定めは、合理性が認められにくいとされています。外資系保険会社の執行役員でも、長期にわたり秘密にすべき情報に触れる立場ではなかったとして、制限が無効とされた例があります（東京地判平成24年1月13日）。

地域の限定がないことだけで、直ちに無効とはされません。会社の事業展開の範囲や、禁止する行為の範囲とあわせて評価されます。

期間については、経済産業省の整理では、1年以内は肯定的に評価される例が多く、近年は2年を否定的に評価する裁判例も見られます。もっとも、何年以内なら有効という基準はなく、業界の変化の速さなども考慮されます。

「競合他社への就職を一切禁止」のような一般的・抽象的な定めは、合理性が認められにくい傾向です。在職中に担当した顧客への営業の禁止など、行為や職種を絞った定めは肯定的に評価されやすくなります。

代償措置は特に重視される要素で、何もない場合は効力を否定される例が多いとされています。高い報酬でも、制限を課す前後で賃金に差がなければ代償とは評価されないことがあります。

有効とされた例として、車のへこみ修復技術のフランチャイズ事業者が元インストラクターを訴えた事件があります。裁判所は、技術とノウハウを営業秘密に準じる程度に保護に値すると判断しました。そのうえで独立支援制度などを代償措置と評価し、日本国内で2年間、同じ技術を用いた事業を行うことの差止めと、損害賠償を命じました（東京地判平成20年11月18日）。

無効とされた例として、前述の執行役員の事件があります。対象は、退職後2年間、競合他社への就職などを禁じた条項です。

裁判所は、目的が正当な利益の保護とはいえず、業務・期間・地域の範囲も広すぎ、代償措置も不十分として無効としました。控訴審も、退職金の支払いを命じた結論を維持しています（東京高判平成24年6月13日）。

最高裁は、営業担当社員の同業他社への就職を一定期間制限し、違反した者の退職金を自己都合退職の半額とする規程について、不合理ではないとしました（最判昭和52年8月9日）。退職金には功労に報いる性格もあり、制限違反の転職でその評価が減るという考え方です。

不正競争防止法は、営業秘密を次の3つを満たす情報と定めています。秘密として管理されていること（秘密管理性）、事業に有用であること（有用性）、公然と知られていないこと（非公知性）です（不正競争防止法2条6項）。

会社から示された営業秘密を、不正な利益を得る目的などで使用・開示する行為は不正競争にあたります（同法2条1項7号）。会社は差止めと損害賠償を請求でき（同法3条・4条）、悪質な場合は刑事罰の対象にもなります（同法21条）。

営業秘密の保護は、契約がなくても法律で受けられます。ただし、秘密管理性がなければ保護されません。

まつげエクステサロンの事件では、退職後2年間・市内に限り、秘密情報を利用した競業を禁じる入社時の合意自体は有効とされました。しかし、顧客カルテが従業員の私用スマートフォンで日常的に共有されていたことなどから秘密管理性が否定され、会社の請求は退けられました（知財高判令和元年8月7日）。

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める個別の契約は、その部分について無効となります（労働契約法12条）。経済産業省のハンドブックは、就業規則に原則的な定めを置きつつ、「個別に競業避止義務の契約を結んだ場合はその契約による」と明記する方法を紹介しています。

• 対象者を、守るべき情報に実際に接する役職・職務に絞る
• 守る対象（技術、顧客情報、ノウハウなど）を具体的に書く
• 禁止する行為を、競合他社での同種業務や担当顧客への営業などに限定する
• 期間は原則1年以内を目安に、必要性を説明できる長さにする
• 制限に見合う手当や一時金を、競業避止の対価であると明示して支払う

退職時にだけ誓約書を求めると、署名を拒まれることがあります。前述の知財高判令和元年8月7日では、本人が「競合への就職はしない」と約束できない旨を書き添えた退職時の書面について、合意の成立が否定されました。

同じ事件では、地位を問わず無限定に競業を禁じる就業規則の定めも無効とされています。合意は入社時や昇進時に、説明のうえで取り交わしておくのが安全です。

取締役は在任中、会社の事業の部類に属する取引をするとき、重要な事実を開示して株主総会（取締役会設置会社では取締役会）の承認を受けなければなりません（会社法356条1項1号、365条1項）。承認なく競業取引をすると、取締役や第三者が得た利益の額が会社の損害額と推定されます（会社法423条2項）。

退任後の取締役には、会社法上の競業規制はありません。退任後も制限したい場合は、役員就任時の契約などで定める必要があります。

その有効性は、従業員と同様の要素で判断されると考えておくべきです。前述の東京高判平成24年6月13日も、雇用者または委任者の正当な利益の保護を目的とするかなど、従業員と共通の枠組みを示しています。

なお、「執行役員」は会社法上の役員ではなく、実態によっては労働者と扱われます（東京地判平成24年1月13日）。役員向けの条項を使うか、従業員向けの条項を使うかは、契約の実態に合わせて選んでください。

事業を譲渡した会社の競業は、会社法21条により次のように制限されます。

会社法21条は事業を譲渡した会社についての規定です。株式譲渡の売主である株主や、売却後に退任する創業者を拘束したい場合は、株式譲渡契約などで競業避止を定めます。

事業譲渡でも、法定の地域（市町村単位）では実態に合わないことが多く、対象事業・地域・期間を契約で具体的に定めるのが通常です。対象会社の従業員に対する競業避止は、雇用契約の問題として前述の枠組みで判断される点にも注意してください。

外国法人の日本拠点でも、日本で働く従業員との関係では、日本の裁判所が同じ枠組みで判断します。前述の東京地判平成24年1月13日の条項は英文でしたが、同じ基準で無効とされています。

労働契約では、外国法を準拠法に選んでも、労働者が日本の強行規定の適用を求めればその規定も適用されます（法の適用に関する通則法12条）。本社の雛形をそのまま使わず、日本向けに対象者・期間・代償を設計し直すことをおすすめします。

合理的な競業避止の合意に違反した場合、会社は競業行為の差止めや損害賠償を請求できます。営業秘密の不正使用があれば、不正競争防止法に基づく差止め・損害賠償も検討します（同法3条・4条）。急ぐ場合は、訴訟の前に仮処分（裁判所に暫定的な禁止を求める手続）を申し立てることもあります。

損害賠償では、違反と損害との因果関係の立証が壁になります。経済産業省の資料でも、違反は認められたものの、それと因果関係のある損害が認められず請求が退けられた例が紹介されています。実務では、次の順番で進めます。

1. 1

   証拠を確保する

   まずは証拠を確保します。

2. 2

   警告する

   内容証明郵便などで警告します。

3. 3

   優先する手段を決める

   差止め・賠償・退職金の扱いのどれを優先するかを決めます。

4. 4

   仮処分・訴訟

   急ぐ場合は、訴訟の前に仮処分を申し立てることもあります。営業秘密の不正使用があれば、不正競争防止法に基づく差止め・損害賠償も検討します（不正競争防止法3条・4条）。

• 就業規則、入社時・退職時の誓約書、役員契約の競業避止条項を一覧にする
• 対象者が全員一律になっていないか、守るべき情報に接する人に絞れているかを確認する
• 期間・地域・禁止行為が、守りたい利益に見合う範囲かを見直す
• 代償措置（手当・一時金など）があるか、その趣旨が書面で明示されているかを確認する
• 秘密情報の指定、アクセス制限、私用端末での共有ルールなど、秘密管理の実態を点検する
• 退職金規程の減額・不支給条項が、競業制限の内容と整合しているかを確認する
• 外国本社の英文雛形を使っている場合は、日本法の基準で見直す

次のような場面では、早めの相談をおすすめします。

• 退職者が競合他社に移り、顧客や部下の引き抜き、情報の持ち出しが疑われる。
• 退職金の減額・不支給を決める前に、条項が使えるかを確かめたい。
• 新たに誓約書や就業規則の競業避止条項を作る、または見直す。
• 役員の退任、創業者の離脱、M&Aでの競業避止条項の交渉を控えている。
• 競業避止を理由に、元の勤務先から警告書が届いた。

当事務所は、M&A・コーポレートと労務の両面から、競業避止条項の設計と紛争対応のご相談に日本語・英語で対応しています。ご相談は当事務所のお問い合わせページからお寄せください。

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法律に上限はなく、何年以内なら有効という基準もありません。経済産業省の整理では、1年以内は肯定的に評価される例が多く、近年は2年を否定的に評価する裁判例も見られます。期間だけでなく、守るべき利益や代償措置などとあわせて判断されます。

署名があっても、内容が合理性を欠けば公序良俗に反して無効になります。裁判所は、目的の正当性、地位、禁止の範囲、期間、地域、代償措置を総合して判断します。地位を問わず無限定に競業を禁じる定めは、無効とされやすい傾向です。

最高裁は、同業他社への転職者の退職金を自己都合退職の半額とする規程を不合理ではないとしました（最判昭和52年8月9日）。ただし、前提となる競業制限が無効なら、不支給条項も無効とされた例があります（東京地判平成24年1月13日）。全額不支給は特に慎重な検討が必要です。

多くの場合、秘密保持契約と秘密情報の管理が保護の基本です。ただし、ノウハウの使用を見分けにくい場合など、秘密保持だけでは守り切れない場面もあります。そのような一部の人材に限り、範囲を絞った競業避止を組み合わせるのが合理的です。

事業譲渡をした会社は、別段の合意がなければ、同一と隣接の市町村で譲渡日から20年間、同一の事業ができません（会社法21条1項）。特約の効力は30年以内に限られ、不正の競争の目的での営業はいつでも禁じられます（同条2項・3項）。株式譲渡の場合は、契約で競業避止を定めます。