労働問題弁護士監修済
Q.「管理職だから残業代は出ない」は正しいですか？名ばかり管理職の判断基準を教えてください。
A.
残業代が不要になるのは労働基準法41条2号の管理監督者に当たる場合だけで、肩書ではなく権限・勤務態様・待遇の実態で判断します。管理監督者でも深夜割増賃金と年次有給休暇は必要です。
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「管理職だから残業代は出ない」が通用するのは、労働基準法上の「管理監督者」（労働基準法41条2号）に当たる場合だけです。管理監督者に当たるかどうかは、課長・店長といった肩書ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇の実態で判断されます。当たらない場合は「名ばかり管理職」となり、時間外・休日労働の割増賃金を支払う必要があります（労働基準法37条）。また、管理監督者であっても、深夜割増賃金と年次有給休暇は一般の労働者と同じように必要です。
こんな場面で問題になります
・店長や課長を「管理職」として残業代の対象から外しているが、本人は勤務シフトどおりに働いている。
・管理職手当を払っているので、残業代は不要だと考えている。
・退職した元管理職から、過去の残業代を請求する書面が届いた。
・労働基準監督署の調査で、管理職の労働時間の扱いについて指摘を受けた。
・管理職に昇格させたら、昇格前より手取りが減ったと社員から不満が出ている。
1. 管理監督者とは何か
労働基準法の労働時間・休憩・休日に関する規定は、「監督若しくは管理の地位にある者」には適用されません（労働基準法41条2号）。これがいわゆる管理監督者です。
厚生労働省のパンフレットは、管理監督者を「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」と説明しています。そして、該当するかどうかは役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断するとしています。
つまり、会社が社内で「管理職」と呼んでいても、それだけで残業代が不要になるわけではありません。
2. 判断の目安（厚生労働省の基準）
厚生労働省のパンフレットは、次の点から総合的に判断するとしています。
・重要な職務内容：労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容があるか。
・重要な責任と権限：経営者から重要な責任と権限を委ねられているか。上司に決裁を仰ぐ必要が多い人や、上司の命令を部下に伝えるだけの人は当たらないとされています。
・勤務態様：労働時間について厳格な管理を受けていないか。
・待遇：定期給与、賞与などで、一般の労働者と比べて地位にふさわしい待遇がされているか。
3. 裁判所の判断：日本マクドナルド事件
ファストフード店の店長が管理監督者に当たるかが争われた事件で、東京地裁は店長を管理監督者と認めませんでした（東京地判平成20年1月28日・日本マクドナルド事件）。
判決は、管理監督者に当たるといえるためには、店長の名称だけでなく、実質的に法の趣旨を満たす立場にあることが必要としました。具体的には、①職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、②勤務態様が労働時間等の規制になじまないものか、③給与と一時金で管理監督者にふさわしい待遇がされているか、などから判断すべきとしています。
この判決は一つの地方裁判所の判断です。管理監督者に当たるかどうかは、会社ごとの権限や勤務の実態で結論が変わります。自社の管理職について、実態を一人ずつ確かめることが出発点になります。
4. 店長などに関する厚生労働省の通達
チェーン店の店長について、厚生労働省は管理監督者性を否定する要素を通達で示しています（平成20年9月9日基発第0909001号）。パンフレットに掲載された主な要素は次のとおりです。
・アルバイト・パート等の採用や解雇に、実質的な責任と権限がない。
・部下の人事考課や、勤務割表の作成・残業命令に、実質的な責任と権限がない。
・遅刻や早退で減給や不利な評価を受ける。
・長時間労働の結果、時間単価がアルバイト・パートの賃金額に満たない。特に最低賃金額に満たない場合は、極めて重要な否定要素とされています。
パンフレットは、これらの否定要素に当たらないからといって、直ちに管理監督者と認められるわけではない、とも注意しています。
5. 管理監督者でも必要なこと
管理監督者に当たる場合でも、労働基準法のすべてが適用されなくなるわけではありません。
・深夜割増賃金：午後10時から午前5時までの労働には、2割5分以上の割増賃金が必要です（労働基準法37条4項）。厚生労働省のパンフレットも、管理監督者であっても深夜業の割増賃金は支払う必要があるとしています。
・年次有給休暇：一般の労働者と同様に与える必要があります（同パンフレット）。
・労働時間の把握：医師による面接指導を実施するため、事業者は労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません（労働安全衛生法66条の8の3）。この義務は管理監督者も対象です。
6. 名ばかり管理職と判断されたときの影響
管理監督者に当たらないと判断されると、会社は過去の時間外・休日労働について割増賃金を支払う必要があります（労働基準法37条1項）。
割増率の最低限度は、時間外労働が2割5分、休日労働が3割5分です（労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。時間外労働が1か月60時間を超えた部分は、5割以上の率で計算します（労働基準法37条1項ただし書）。管理職は労働時間が長くなりがちなため、この60時間超の部分が大きくなることもあります。
賃金の請求権は、当分の間、行使できる時から3年で時効にかかります（労働基準法115条・附則143条3項）。複数の管理職について過去3年分を請求されると、金額が大きくなることがあります。
裁判では、未払いの割増賃金と同一額の「付加金」の支払いを命じられることもあります（労働基準法114条）。付加金の請求期間は、当分の間、違反があった時から3年です（同法附則143条2項）。
7. 「非組合員」と「管理監督者」は別のもの
労働組合に入れない「非組合員」の範囲と、労働基準法の管理監督者の範囲は一致しません。厚生労働省のパンフレットは、労働組合法の「監督的地位にある労働者」と労働基準法の管理監督者は異なると説明しています。
例えば、人事部門の上級職員で機密情報に接する人は、労働組合法上は非組合員になり得ます。しかし、自ら労務管理を行う責任と権限がない、勤務時間を厳格に管理されている、といった場合は、労働基準法の管理監督者には当たらないとされています。
8. 管理職制度を見直すときの進め方
名ばかり管理職のおそれがある場合、見直しの方向は大きく2つです。1つは、本当に管理監督者にふさわしい権限・勤務の裁量・待遇を与えることです。もう1つは、管理監督者から外し、労働時間を管理して割増賃金を支払うことです。
後者の場合、管理職手当の扱いを変えると、賃金の不利益変更として争われることがあります。就業規則や賃金規程の変更は、変更の必要性や内容の相当性、社員への説明の経過が問われます。対象者への説明と記録を丁寧に残しながら進めることが大切です。
今すぐできること
・社内の「管理職」の一覧を作り、残業代の対象外にしている人を洗い出す。
・その人たちに、採用・解雇・人事考課・勤務シフトの決定権限が実際にあるか確認する。
・出退勤の管理方法（遅刻・早退の扱い、勤務シフトへの組み込み）を確認する。
・管理職手当を含む年収を、残業時間を含めた時間単価に換算し、部下と比べる。
・管理監督者にも深夜割増賃金を払っているか、年次有給休暇を与えているか確認する。
・管理監督者を含め、社員の労働時間の状況を把握する仕組みがあるか確認する。
弁護士に相談すべきタイミング
・管理監督者として扱っている社員の多くが、勤務シフトどおりに働いている。
・退職者や在職中の社員から、残業代を請求する書面が届いた。
・労働基準監督署から、管理職の扱いについて是正勧告や指導を受けた。
・管理職制度や賃金体系を見直したいが、不利益変更にならないか不安がある。
・労働審判の申立書や訴状が届いた。
よくあるご質問
Q. 管理職手当を払っていれば、残業代は不要ですか？
不要とは限りません。管理監督者に当たるかどうかは、手当の有無だけでなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇の実態で総合的に判断されます。当たらなければ、割増賃金の支払いが必要です（労働基準法37条）。
Q. 部下がいない管理職は、管理監督者になれませんか？
部下の有無だけで決まるわけではありません。ただし、労務管理について経営者と一体的な立場にあることが求められるため、部下がおらず権限も小さい場合は、管理監督者と認められにくいと考えられます。
Q. 管理監督者に深夜手当は必要ですか？
必要です。厚生労働省のパンフレットは、管理監督者であっても午後10時から翌日午前5時までの深夜業の割増賃金を支払う必要があるとしています。年次有給休暇も一般の労働者と同様に与える必要があります。
Q. 名ばかり管理職の残業代は、何年分さかのぼって請求されますか？
賃金の請求権の時効は、当分の間、行使できる時から3年です（労働基準法115条・附則143条3項）。そのため、過去3年分の請求を受ける可能性があります。
Q. 非組合員にしている管理職は、管理監督者ですか？
同じとは限りません。厚生労働省のパンフレットは、労働組合法の「監督的地位にある労働者」と労働基準法の管理監督者は異なると説明しています。非組合員であっても、権限や勤務態様、待遇の実態から管理監督者に当たらないことがあります。
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